1. Каким результатом планирования потребностей работодателя в человеческих ресурсах является … а) профессиональное

1. Планирование потребностей работодателя в человеческих ресурсах является процессом определения и прогнозирования необходимых кадровых ресурсов для выполнения задач организации. В данном случае, из предложенных вариантов ответа, наиболее подходящим является а) профессиональные стандарты.

Профессиональные стандарты - это установленные нормативные требования, которым должны соответствовать сотрудники в определенной должности. Они определяют необходимые навыки, знания и квалификацию для успешного выполнения рабочих задач. Планирование по профессиональным стандартам позволяет работодателю определить, сколько и каких специалистов требуется для достижения поставленных целей.

Однако, важно отметить, что помимо профессиональных стандартов при планировании потребностей работодателя могут использоваться и другие инструменты, такие как инструкции на должность и список штатного расписания. Инструкция на должность предоставляет подробную информацию о требованиях, обязанностях и функциях, связанных с определенной должностью. Список штатного расписания определяет количество и структуру рабочих мест в организации.

2. При планировании требований к рабочим местам, работодатель должен ориентироваться на требования компетентностного подхода. Б) Компетентностный подход основывается на выявлении не только формальных требований к должности, но и на определении необходимых компетенций, которыми должен обладать сотрудник для эффективного выполнения своих обязанностей.

Компетенции - это совокупность знаний, умений, навыков и личностных качеств, которые позволяют человеку успешно выполнять определенные задачи или функции. При ориентации на компетентностный подход, работодатель определяет, какие компетенции необходимы для успешной работы на конкретной должности и ищет соискателя, обладающего этими компетенциями.

3. Для организаций с длительным опытом работы на рынке наиболее оправданным будет привлечение в основном уже утвердившихся профессионалов. В) Выпускники средних общеобразовательных школ и молодые специалисты могут не иметь достаточного опыта работы и знаний, чтобы справиться с существующими задачами и требованиями организации. Уже утвердившиеся профессионалы обладают опытом, знаниями и навыками, которые могут быть ценными для таких организаций. В то же время, организации также могут осуществлять привлечение молодых специалистов для обновления кадрового потенциала и ее развития. От выбора зависит идентификация потребности в определенном типе кадров и выбор стратегии удовлетворения этих потребностей.