1) Какие основные источники конфликтов возникают в организациях? 2) Какие теоретические и практические подходы

1) Основные источники конфликтов, которые могут возникать в организациях, включают следующее:

- Различия в целях и интересах: Конфликты возникают, когда у разных групп или индивидуумов в организации разные цели и интересы. Например, конфликты между отделами по поводу распределения ресурсов или приоритетов.

- Несоответствия в ресурсах и власти: Неравномерное распределение ресурсов и власти может привести к конфликтам. Например, конфликты между руководством и сотрудниками о повышении зарплат или распределении ресурсов.

- Коммуникационные проблемы: Недостаточное или неэффективное общение может стать источником конфликтов. Например, непонимание инструкций или недостаточная информация о проблемах.

- Различия в стилях работы и личностных особенностях: Конфликты могут возникать из-за разных стилей работы, характеров или личностных особенностей. Например, столкновения между двумя сотрудниками с разными предпочтениями в способах выполнения работы.

2) Для решения проблемы организационных конфликтов существуют различные теоретические и практические подходы. Вот некоторые примеры:

- Интеграционный подход: Этот подход основан на идее того, что конфликты можно решить путем обсуждения и поиска компромиссов между сторонами. Примером исторической развивающейся научной школы социального управления является школа «человеческих отношений», которая акцентирует значимость установления хороших отношений в организации для разрешения конфликтов.

- Конкурентный подход: Этот подход предполагает использование силы или власти для разрешения конфликтов. Примером практического подхода может быть руководство организации, которое принимает решение, основанное на своей власти и авторитете.

- Коллаборативный подход: В этом подходе стороны активно сотрудничают и ищут взаимовыгодные решения. Это подразумевает работу вместе над общей целью. Примером практического подхода может быть использование командных проектов, где участники объединяют усилия для достижения общей цели.

3) Двусмысленность анализа структурных отношений в организации заключается в том, что она может быть представлена как позитивной или негативной через метафорическое сравнение "две стороны одной медали". Одна сторона медали - это конфликты, разногласия и трудности, которые могут возникать в организации из-за неудовлетворенных потребностей и несовпадающих интересов сторон. Другая сторона медали - это возможность для развития, инноваций и улучшений, которые могут возникнуть из-за диалога между различными сторонами и разными точками зрения. Обе стороны необходимы для понимания ситуации в организации.

4) Существует несколько типов конфликтов, которые следует учитывать:

- Межличностные конфликты: Конфликты, возникающие между индивидуумами внутри организации. Это могут быть конфликты в отношениях сотрудников или между руководством и подчиненными.

- Конфликты ресурсов: Конфликты, связанные с распределением ресурсов, таких как деньги, время, персонал или пространство. Например, конфликты между отделами по поводу использования общих ресурсов.

- Рольевые конфликты: Конфликты, возникающие из-за несоответствия ожидаемых ролей или задач в организации. Например, конфликты, возникающие у сотрудников при выполнении задачи, которая не соответствует их должностным обязанностям.

- Конфликты целей: Конфликты, связанные с различными целями и приоритетами разных групп или индивидуумов в организации. Например, конфликты между отделами по поводу стратегических целей организации.